Kamuoyunda “Kiralık İşçi Yasası” diye adlandırılan Özel İstihdam Büroları Yönetmeliği, 2016 yılında yürürlüğe girerek Türkiye’de çalışma hayatında yeni bir döneme damgasını vurdu. Bu yasal düzenlemenin ilk hazırlıkları, 2003 yılında “özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisi” adıyla ülke gündemine yansıdı. Öncelikle Türkiye İş Kurumu’nun tekelini kaldırmayı hedefleyen girişimlerle başlayan süreç, başka bir yapıya geçici iş ilişkisi kurma yetkisini henüz tanımamıştı. 2009 yılında torba yasalar içine yerleştirilen ve dönemin Cumhurbaşkanı tarafından “emeğin istismarı, insan onuruna yakışmayan durumların doğması ve çalışma barışının bozulmasına yol açabileceği” gerekçesiyle meclise iade edilen bu yasal düzenleme girişimi, sanki emeğin sömürüsü, insan onuru ve çalışma barışı gibi kavramların tanım ve kıstaslarında köklü bir değişim olmuşçasına Mayıs 2016’da yasallaştı.

Çalışma hayatını ciddi ölçüde değiştirecek bu uygulamayı ele alan bu yazıda ilk olarak Türkiye’de insan ve işçi haklarını gözeten sendikalar, siyasi partiler ve sivil toplum örgütlerince “kölelik yasası” olarak karşı çıkılan bu düzenlemenin temel bazı unsurlarına kısaca değinilecektir. Daha sonra da esas olarak bu tür düzenlemelerle esnek çalışmayı dünyada en erken ve etkin olarak uygulayan ülkelerin başında gelen Almanya’da kiralık işçilik ve özel istihdam büroları deneyimlerine bakılacaktır. Bu deneyimlerin sermaye, işçi ve devlet üçlüsü ele alındığında ne anlama geldiğine dair bazı tespitler sunulacaktır. 

Türkiye’de Kiralık İşçi Düzenlemesi ve Eleştiriler

2016 yılında yasallaşan düzenlemeye göre işçi kiralama dediğimiz uygulama, Türkiye İş Kurumu’nun izni ile kurulan Özel İstihdam Büroları tarafından yapılacak. Artık işvereni oldukları ve ücretlerini ödedikleri işçileri, bu bürolar geçici olarak başka işverenlere devredebilecekler, yani kiralayabilecekler. Bir diğer deyişle, kiralık işçinin işvereni, işin yapılacağı işyerinin işvereni değil, bu bürolar olacak.

İşyerlerinde toplam çalışan sayısının yüzde 25’ine kadar geçici işçi çalıştırılabilecek. Sürekli çalışan işçi sayısı 10 veya daha az kişi olan işyerleri ise 5 işçiye kadar geçici işçi istihdam edebilecek.

İşletmeler 4 ay geçici işçi kiralayabilecek. Bu süre 4 aylık uzatmayla 8 aya kadar çıkarılabilecek. Sürenin sonunda aynı iş için 6 ay geçmedikçe geçici işçi çalıştırılamayacak. Aynı holding veya şirketler topluluğu içinde 6 aylık kiralama yapılacak. Ancak bu süre iki kerelik uzatmayla 18 aya çıkarılabilecek.

Toplu işçi çıkarılan iş yerlerinde 8 ay süresince, grev-lokavt uygulamasında, kamu kurum ve kuruluşlarında, yer altında maden çıkarılan iş yerlerinde kiralık işçi çalıştırılamayacak.

Kiralık işçi uygulamasının yasallaşmasına sendikalar ve muhalefette olan siyasi partiler, “kıdem tazminatını fiilen yok edeceği, ihbar tazminatı ve iş güvencesini kaldırdığı, emeklilik-sağlık haklarını fiilen kullanılmaz hale getirdiği, iş güvenliği-işçi sağlığına darbe vuracağı, yan ödemeler, fazla mesai, yıllık izin, toplusözleşme, grev haklarını zedelediği” gerekçeleriyle başından beri karşı çıkmaktadırlar (Bülent Sarıoğlu, Hürriyet, 6 Mayıs 2016).

Düzenlemeye kıdem tazminatı konusunda yapılan eleştiriler ciddi boyuttadır. İşçiler en fazla 8 ay çalışabileceklerinden ve kıdem hakkı için en az bir yıl gerektiğinden işçilerin kıdem tazminatı alması çok zor görünmektedir ve bu hakkın doğrudan gasp edildiği yorumu yapılmaktadır.

Bir diğer önemli eleştiri de güvenli çalışma biçim ve normlarının yok olması ve düzenlemenin işletmelere bu konuda yasal dayanak sağlaması yönündedir. Özellikle 1.5 milyon civarında olan Küçük ve Orta Boy İşletmeler (KOBİ) için bu düzenleme, sürekli çalıştırdıkları işçilerinin maliyetinden kurtulma fırsatı olarak görülmektedir. Bu işletmelerin istihdam ettikleri işçilerin büyük bir kısmını işten çıkararak, yoğun ve ihtiyaçları oldukları dönemlerde sadece kiralık işçilerle üretim ve hizmetleri yürüteceklerini, dolayısıyla düzenli ücret, sigorta, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi yükümlülüklerinden kurtulmaya çalışacaklarını öngörmek yerinde olacaktır. Bu da çok basit ve kaba bir hesaplamayla bir anda 7.5 milyon işçinin kiralık işçiye dönüşebilmesi demektir.

Özellikle KOBİ’ler üzerinden yapılan bir diğer eleştiri de kiralık işçi kullanılmasını gerektirecek koşulların muğlaklığıdır. Yasaya göre, geçici işçi çalıştırma konusunda her ne kadar doğum ve analık izni ile askerlik ve mevsimlik işçilik gibi sınırlamalar varmış gibi görünüyorsa da “işletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ‘öngörülemeyen’ şekilde artması halinde” de geçici işçi çalıştırılabilecektir. “Öngörülemeyen” ifadesinin, tüm KOBİ’lerin diledikleri zaman geçici işçi çalıştırmalarına olanak sağlayacağı belirtiliyor (Ahmet Kıvanç ve Tahsin Akça, Gazete Habertürk, 27 Mayıs 2016).

Bir diğer eleştiri konusu ise Özel İstihdam Büroları’nın kuruluşu, işletmesi, kontrolü, işçi ve işverenler arasındaki sözleşmeleri gibi meseleler üzerinedir. Bu bürolara izin verilme kural ve süreçleri ve bunların işletme ve denetlenmesi yasada oldukça açık bir şekilde belirtilmiş gibi görünmektedir. Bütün bu maddelere rağmen bu güne kadar gerçekleşen birçok uygulamada olduğu gibi, bu izinlerin kimlere hangi yollarla ve ilişkilerle verileceği, denetlemelerinin ne ciddiyetle yapılacağı şüpheyle izlenmektedir. Bu büroların gerçekten de iş arayanlardan ve kiralanan işçilerden (belirli statüdeki işçiler dışında) bir hizmet bedeli almayacağı, kiralanan işçilere bir sözleşmeyi dayatmayacağı, işçinin sigortasız ve asgari ücretin altında bir ücretle çalıştırılmayacağı, sendikaya üye olup olmaması konusunda bir yaptırım göstermeyeceği konularındaki şüpheli yaklaşımlar da sıklıkla dillendirilmektedir. 

Almanya Deneyimi

Düzenlemeler ve Bazı Veriler

Kiralık İşçilik, Türkiye’de bu uygulamaya kamuoyunda verilen ad olsa da Almanya’da yaklaşık otuz beş yıldır resmi düzenleme ve uygulamalarda doğrudan bu şekilde adlandırılmaktadır (Leiharbeit). Sosyal piyasa ekonomisi ve ortaklık anlayışı içerisinde devlet tarafından kiralık işçilik, işsizliği önleyici bir uygulama olarak desteklenmiş ve işsizlerin tekrar iş piyasasına dâhil olabileceği bir yol olarak gerekçelendirilmiştir. Sermayenin ise ekonomide ve üretimde konjonktür değişimine göre esnek reaksiyon kabiliyetini güçlendirecek bir uygulama olarak benimsediği kiralık işçilik, işverenlerin tasarruf yapabilmesine ve işgücü giderlerini azaltabilmesine olanak sağlayan yararlı bir uygulama olarak görülmektedir.  İşçi tarafından bakıldığında ise bu tür bir iş ilişkisine girmenin ana nedeni sözleşme süresi dolunca aynı işyerinde tam zamanlı güvenli bir kadro edinilebileceği umududur.

Almanya’da istihdam politikalarının değişimi, İş Kurumu olan Arbeitsamt’ın değişimi üzerinden izlenebilmektedir. Arbeitsamt’ın bir yandan iş ilişkilerini yönetme ve uygulama tekeli özel istihdam bürolarının kurulması ile kaldırılırken, diğer yandan kurumun ismi de kurum olmaktan çıkıp İş Acentası’na Arbeitsagentur’a dönüştürülmüştür. Federal düzeydeki ismi Bundesagentur für Arbeit olan bu kurumun Temmuz 2016 da yayınladığı Almanya’da İş Piyasası Raporu[1] içinde geçici iş istatistiklerinden ve resmi olarak yapılan değerlendirmelerden bazı alıntılar yapılarak Almanya’daki kiralık işçilik deneyiminin ana unsurlarını özetlemek mümkündür.

1982 yılında yürürlüğe giren ilk düzenleme kiralık işçiliği 3 ayla sınırlandırmakta ve inşaat sektöründe yasaklamakta idi. İlk on yılda yapılan reformlarla öncelikle sektörel bu yasak kaldırılmış ve işçi kiralama süreleri her bir reform basamağında daha da uzatılmıştır. 2002 yılına gelindiğinde işçi kiralama süresi 24 aya kadar çıkmıştır. İlk reformdan sonra elde edilen istatistiklere göre 1985’de 42.000 kiralık işçi varken, 1993’de bu sayı 114.000’e ulaşmıştır. Aralık 2015 verilerine göre 951.000’e çıkmış olan kiralık işçi sayısındaki artışa oran olarak baktığımızda,  2004 ile 2015 yılları arasında kiralık işçilikte %129’luk bir artış olduğu görülmektedir. Kiralık işçiler 36.15 milyon olan toplam iş piyasasının % 3’ünü oluşturmaktadırlar. Bu işçilerin % 90’ı sosyal güvenliği zorunlu olan işlerde ve 740.000’i tam zamanlı, 141.000’i yarı zamanlı işlerde çalışmaktadırlar.

Aşağıdaki tabloda yıllara göre bu artışın seyri görülebilmektedir; mavi sütunlar erkek, turuncu sütunlar kadın kiralık işçi sayısını göstermektedir.

Kaynak: Hans-Böckler-Stiftung, WSI, https://www.boeckler.de/53499.htm.

İş Acentası’nda ilan edilen her üç işten birisi kiralık iştir. En yaygın olarak otomobil ve posta sektöründe kiralık iş ilanları görülmektedir. Kiralık işçilerin çoğunluğu genç ve erkektir; kadın işçilerin sayısı da her yıl artış göstermektedir. 2015 yılının ikinci yarısında 717.000 sözleşme biterken, 691.000 yeni sözleşme yapılmıştır. Kiralık iş sözleşmesi yapılan işçilerin beşte biri bu yolla istihdam edilmeden önce bir yıldan fazla işsiz kalmıştır.

Yasal düzenlemeye göre kiralık iş sözleşmesi en fazla iki yıl yapılmakta ve bu iki yıl içinde de en fazla üç defa yenilenebilmektedir. İki yıl sonrasında kiralık işçi şanslı ise sürekli bir işe kavuşacaktır, yoksa verilerin genel ortalamayı gösterdiği gibi, sözleşmesi bitince yeni bir iş bulana kadar tekrar işsiz kalacaktır. İşten çıkarılmaya karşı işçiler altı aydan sonra yasal güvence altına alınmaktadırlar. Tatil izinlerini altı aydan sonra tam kullanabilmektedirler. Tam tatil bir yılda toplam 24 gün, 20 işgünü olarak belirlenmiştir. Eğer daha kısa sürede biten bir iş ilişkisi varsa, işçiler her ay için toplam izninin 12’de birini kullanabilmektedirler.

Kiralık işçiliğin yaygınlaşması ve denetiminin zayıflaması, bu uygulamaların artan bir şekilde suiistimal edilmesini beraberinde getirmiştir. Bunları takiben federal meclis 2011 yılındaki yasal düzenlemeyi 2013 yılında yürürlüğe koyarak saat ücreti alt sınırını Batı Almanya’da 7,60 Euro, Doğu Almanya’da da 6,65 Euro olarak belirlemiştir. Ayrıca bugün hükümette olan Sosyal Demokrat Parti (SPD) ve Hıristiyan Birliği (CDU ve CSU) koalisyonunun hükümeti kurarken yaptığı sözleşmeye göre kiralık iş sözleşmesinin en fazla 18 ayla sınırlandırılması ve 9 aydan sonra da gelir uyumlandırması yapılması öngörülmüştür. 

Eleştirilen Temel Sorunlu Alanlar

Almanya’da kiralık işçilik düzenlemeleri ve uygulamalarının sendikalar ve emek yanlısı siyaset yapan parti kurum ve örgütler tarafından en yaygın eleştirilen yönü, iki sınıflı bir iş piyasası oluşturulması, emeğin ve emekçinin ucuz işgücü yaratılarak sömürülmesi değersizleştirilmesi ve onursuzlaştırılmasıdır. Bunun en açık göstergesi, kiralık işçilerin aldığı aylık brüt maaşların bütün branşlarda güvenceli, sürekli çalışanların maaşlarından % 29 daha düşük olmasıdır. Bu fark birçok işvereni heveslendirmiş ve kendi çalışanlarını işten çıkararak, aynı işçileri tekrar özel istihdam büroları üzerinden daha ucuza istihdam etme yoluna başvurmuşlardır. Örneğin, 2010 yılında Schlecker gibi bir süpermarket zinciri, işçilerini çıkarıp, aynı işçileri % 30 daha az ücretle kiralık olarak istihdam etme yoluna gitmiştir. Üstelik özel istihdam bürosunu da kendisi kurmuştur. Otomobil üreticisi Daimler 2013 yılında 1400 işçi üzerinden benzer bir girişimi gerçekleştirmiştir. Yine 2013 yılında Amazon’un kiralık (çoğunluğu göçmen) işçileri nasıl kötü koşullarda çalıştırdığı bir skandal olarak sadece Almanya’da değil tüm dünya basınında haber olmuştur.

İkinci olarak, işten çıkarılma ve benzeri düzenlemelerin işçiyi 6 ay çalıştıktan sonra yasal güvence altına alması çok sık eleştirilmektedir. Çünkü, İş Acentası’nın kendi verilerine göre kiralık iş sözleşmelerinin yarıdan çoğu 3 aydan sonra bitmektedir. Bütün branşlarda işin devamı ve sözleşmenin yenilenmesi ortalamanın çok altındadır. Ayrıca, eğer sözleşmelerin çoğunluğu 3 aydan sonra sona eriyorsa, koalisyon hükümetinin öne sürdüğü gelir uyumlamasının 9 aydan sonra başlamasına yönelik uygulama da anlamsız kalmaktadır.

Eleştirilen üçüncü bir temel mesele de İş Acentası tarafından yapılması gereken denetimlerin zayıf olmasıdır. Bunun sonucu olarak çok ciddi yasadışı uygulamalar ortaya çıkmaktadır. Birçok işletmede çalışma saatleri olması gerekenin üstünde ve buna karşılık iş güvenliği tedbirleri düşüktür. İşçilerin hastalık izinleri tatil izinlerinden kesilmektedir. Mesai fazlası ya da gece vardiyasına ödenmesi gereken fazla ücretler ödenmemektedir.

2015 verilerine göre Almanya’da 50.500 özel istihdam bürosu vardır. Bunlardan 11.100’ünün aktif olarak işçi kiraladığı görülmektedir. Yalnız burada dikkat çeken nokta, pazarın büyük bir kısmının sayıları bir elin parmaklarını geçmeyecek uluslararası istihdam firmalarının elinde olmasıdır. 951.000 kiralık işçiden yaklaşık 800.000 işçinin kiralık olarak istihdamı Randstad, ManpowerGroup, Adecco gibi uluslararası firmalar aracılığıyla yapılmıştır.

Sonuç ve Bazı Çıkarımlar

Türkiye’de henüz oldukça yeni sayılabilecek bir yasal düzenleme ile özel istihdam büroları ve kiralık işçilik uygulamaları ülkenin gündemine oturmuştur. Almanya’da yaklaşık 35 yıldır süren bu uygulamalar, Türkiye’de emekçilere ve emek siyaseti yapan sendika ve siyasi partilere bazı önemli deneyimleri sunmaktadır. Bu deneyimlerin bize sunduğu çıkarımların başında tam zamanlı güvenceli çalışma biçiminin kapitalizmin merkezlerinden olan bir ülkede yok edilmesi ve yarı zamanlı güvencesiz çalışma biçimlerinin gittikçe bunun yerini almasıdır. Bununla kalmayıp emek ve emekçiler itibarsızlaştırılmakta, insan kiralanan bir nesne haline getirilerek onursuzlaştırılmaktadır. Güvenceli işin savunulmasının yanında insan olarak çalışanın onurunun da savunulması gerekmektedir. Bu onuru onursuzca zedeleyen bir davranış ise, işsiz insanların daimi iş edinebilme umudunun bu uygulamalarda işverenlerce onursuzca suiistimal edilmesidir. Bu umutla, daha düşük ücretle kiralık olarak çalışmayı kabul eden insanların geçici iş ilişkileri aslında ironik bir şekilde gittikçe daimi olan bir geçici iş ilişkisine dönüşmektedir. Bu anlamda gerekli olan temel bir duruş, aynı işkolunda görülen aynı işe eşit ücret talep etmek ve bu yönde bir sendikal ve hak mücadelesini yürütmektir.

Almanya deneyiminin bize gösterdiği bir diğer nokta, kiralık işçilik uygulamalarının ana ve büyük sektörlerde yaygın olarak görülmesidir. Türkiye’de özel istihdam bürolarıyla ve kiralık işçilerle ilgili yasal düzenlemeler üzerine yapılan yorumlar ne yazık ki sadece KOBİ’lere odaklanmış gibi görünmektedir ve esas büyük işletmeleri gözden kaçırmaktadır. Kiralık işçi uygulamalarının ana sektörlerde ve büyük işletmelerde nasıl ilerlediği önümüzdeki aylarda dikkatle gözlenmesi gereken bir husustur.

Özel İstihdam Büroları’nın kuruluş aşamasından itibaren titizlikle mercek altına alınmasında yarar olacaktır. Birincisi, Türkiye’de bu gibi kurumlara lisans verme süreçlerinde yasal düzenlemelerin dışında ne gibi kıstasların esas alındığı konusunda hep ciddi şüpheler olmuştur. Bunun da ötesinde Almanya gibi rasyonalitenin ve bürokrasinin hâkim olduğu bir ülkede bile bu kurumların denetimi açısından ne derece büyük sorunların yaşandığı yukarıda belirtilmiştir. Dolayısıyla hem lisans verme hem de denetim süreçlerinde emek örgütlerinin kendi takiplerini yapmaları faydalı olacaktır. İkincisi ve çok önemlisi, Türkiye’ye fark ettirmeden zaten yerleşmiş ve bu yasanın çıkmasını sabırsızlıkla bekleyen uluslararası istihdam firmalarının bu sektörde ne hızla ve hangi boyutta yer alacağı başından itibaren gözden kaçırılmamalıdır. Pastadan büyük pay onlara belki de şimdiden ayrılmıştır.

DİPNOTLAR

[1] Bundesagentur für Arbeit (2016). Der Arbeitsmarkt in Deutschland –Zeitarbeit – Aktuelle Entwicklungen. Statistik/Arbeitsmarktberichterstattung, Juli 2016.